Complémentaire santé collective : les obligations de l'artisan dès le premier salarié

Un artisan qui passe de travailleur seul à employeur prend de nouvelles obligations, et la complémentaire santé en fait partie. Dès qu'un salarié rejoint votre entreprise du bâtiment, vous devez en principe lui proposer une mutuelle collective, et en financer au moins la moitié. Voici les règles telles que les décrivent les pages officielles de Service Public, avec les points à vérifier avant la première embauche.

Une obligation qui vise tous les salariés

Selon Service Public Entreprendre (page vérifiée le 20 janvier 2026), tout employeur du secteur privé, entreprise ou association, doit proposer à ses salariés une complémentaire santé collective, sauf exceptions. Seul le particulier employeur d'un salarié à domicile n'est pas concerné.

Il n'y a pas de seuil d'effectif : un artisan qui emploie un seul compagnon est dans le champ de la règle. La fiche générale de Service Public sur la mutuelle d'entreprise précise que l'employeur doit faire bénéficier tous ses salariés de la couverture, quelle que soit leur ancienneté dans l'entreprise. Il n'y a donc pas de période d'attente à prévoir avant d'affilier la personne embauchée.

La couverture des ayants droit (conjoint, enfants) n'est pas obligatoire. Vous ou les partenaires sociaux pouvez la prévoir, mais ce n'est pas une exigence.

Les trois conditions du contrat

Pour que le contrat soit conforme, Service Public liste trois conditions :

• Une part patronale d'au moins 50 % de la cotisation, le solde restant à la charge du salarié ;
• un panier de soins minimal, fixé par la réglementation ;
• un caractère obligatoire : le contrat s'impose aux salariés, sauf cas de dispense prévus par les textes.

Le panier minimal comprend notamment la prise en charge du ticket modérateur, le forfait journalier hospitalier, les frais dentaires à hauteur de 125 % du tarif conventionnel et un forfait d'optique avec un minimum de 100 € pour une correction simple (150 € ou 200 € pour une correction complexe), par période de deux ans. Ces garanties sont un plancher : votre convention collective ou un accord de branche peut prévoir mieux.

Le contrat doit aussi être « responsable », c'est-à-dire respecter un cahier des charges précis. Il est notamment solidaire : aucun questionnaire de santé ne peut être imposé à l'assuré, et la cotisation ne dépend pas de son état de santé.

Comment la mettre en place

La page de Service Public décrit trois cas, à examiner dans cet ordre :

1. La convention collective ou l'accord de branche de votre activité : si elle en prévoit un, vous devez le respecter. Ces textes peuvent imposer des garanties minimales ou un taux de cotisation plancher.
2. Un accord d'entreprise, négocié avec les représentants du personnel, avec des garanties au moins aussi favorables que celles de la branche.
3. À défaut d'accord, une décision unilatérale de l'employeur, qui est le cas le plus courant dans une très petite entreprise.

Votre convention collective applicable dépend de votre activité et de votre effectif : vérifiez-la sur votre contrat de travail type ou auprès de votre organisation professionnelle, car c'est elle qui fixe le cadre.

Dispenses et versement santé

Certains salariés peuvent refuser l'adhésion. Service Public cite, sur demande du salarié, les CDD ou contrats de mission de moins de 3 mois et le temps partiel jusqu'à 15 heures par semaine. D'autres dispenses existent : le salarié déjà couvert par un contrat individuel (jusqu'à son échéance), le bénéficiaire de la complémentaire santé solidaire, ou celui qui est déjà couvert par un contrat collectif obligatoire, par exemple celui de son conjoint. Un justificatif annuel est demandé dans certains cas.

Pour ces situations, un accord de branche ou d'entreprise peut prévoir un « versement santé », une aide versée à la place de l'adhésion. Pour 2026, Service Public indique un montant de référence de 22,27 € lorsque le montant ne peut être déterminé (arrêté du 8 janvier 2026), avec des coefficients de 105 % pour un CDI et de 125 % pour un CDD ou un contrat de mission. Ne retenez pas ce chiffre comme un montant à verser d'office : il dépend de l'accord applicable.

Après l'arrêt ou la rupture du contrat

La couverture est maintenue pendant la suspension du contrat si le salarié est indemnisé par l'employeur ou la Sécurité sociale (maladie, maternité, accident, activité partielle). En cas de rupture du contrat, hors faute lourde, le salarié peut garder sa couverture pendant la durée de son indemnisation chômage, dans la limite de la durée de son dernier contrat et de 12 mois maximum.

Ce que cela change pour vous

La mutuelle d'entreprise s'ajoute à vos autres assurances : elle ne remplace ni la décennale, ni la RC Pro, ni la multirisque. Elle représente un coût régulier à intégrer dans le prix d'un compagnon avant de signer le contrat de travail. Elle ne protège pas non plus votre propre revenu : en tant que chef d'entreprise indépendant, votre situation relève de la protection sociale des indépendants, que nous détaillons dans l'article sur la prévoyance du travailleur non salarié et sur la page santé et prévoyance.

Que faire concrètement

1. Identifiez votre convention collective et lisez ses dispositions sur la complémentaire santé et la prévoyance.
2. Demandez des offres de contrat collectif conformes (contrat responsable, panier minimal, 50 % pris en charge par l'entreprise) et comparez garanties, exclusions et cotisation.
3. Formalisez la mise en place, par décision unilatérale ou accord, et remettez la notice d'information au salarié.
4. Listez les cas de dispense possibles et conservez les justificatifs demandés.
5. Faites le point sur vos assurances de responsabilité en même temps, par exemple la décennale d'un maçon si vous employez des salariés sur chantier.

Les règles évoluent et chaque entreprise a sa convention : confirmez les points qui vous concernent auprès de votre organisation professionnelle ou d'un professionnel de l'assurance avant de décider.